Harvard Business Review'da karşıma çıkan bir makale aslında bu değişim hakkında önemli ipuçları veriyor. İş insanlarını (görece) özgürleştiren dijital dönüşümün baş döndürücü hızla devam ettiği günümüzde, iş yönetimi ve iletişim yöntemleri de bu değişimden nasibini aldı.
Yeni dönemin başarılı çalışanları, uzaktan iletişim ile sorumluluklarını yerine getirmeye çalışanlardan, geleceğin etkin liderleri ise, uzaktan ekip yönetme konusunda kendisini geliştirebilenler arasından çıkacak gibi duruyor.
Uzaktan çalışma/yönetme modelinde lideri ne bekliyor? HBR de yayımlanan makaleye göre;
“Esneklik teoride harika olabilir, ancak bizim için işe yaramıyor.”
Bu ifadeyi kelimenin tam anlamıyla yıllar boyunca yüzlerce kez duyduk. Hangi sektörden bahsettiğimiz önemli değil - teknoloji, hükümet, finans, sağlık veya küçük işletme olsun, bunu duyduk. Her zaman "kuruluşumuzda esnek çalışma politikalarının işe yaramasının mümkün olmadığı" öncülünden hareket eden birileri vardır.
Gerçekte, esnek çalışma politikaları her sektörde işe yarayabilir. Salgının son on iki ayı bunu kanıtladı. Aslında, yakın tarihli bir Harvard Business School Online araştırması, çoğu profesyonelin evden çalışırken işlerinde mükemmel olduğunu ve %81'inin ya ofise geri dönmek istemediğini ya da pandemi sonrası karma bir program seçeceğini gösterdi. Bununla birlikte, esnekliğin her zaman aynı görünmediğini kabul etmek önemlidir - tek beden kesinlikle herkese uymaz.
Beş C'nin Efsanesi
“En iyi adayları işe alabilir, elde tutma oranlarınızı artırabilir, kârınızı artırabilir ve nispeten basit ve ucuz bir girişimi dahil ederek inovasyonu ilerletebilirseniz, neden daha fazla kuruluş esnek politikalar geliştirmedi?” Diye merak ediyor olabilirsiniz. Covid-19 pandemisi sırasında böylesine kritik bir test vakası yaşadıktan sonra, kuruluşların bu soruyu görmezden gelmesi daha da zor olacak.
Esneklik söz konusu olduğunda korkunun birçok kuruluş için engeller oluşturduğuna inanıyoruz. Şirketler ya korkuyla donuyor ya da korkuyla odaklanıyorlar. Şirketlerin zorlu zamanlarda dönmelerine yardımcı olabilecek odak noktasıdır. Şirketlerle esneklik konusunda çalıştığımız yıllarda, neden esnek bir politika uygulamadıklarına dair sayısız mazeret ve efsane duyduk. Aslında, Çeşitlilik ve Esneklik İttifakı bu efsaneleri 5 C'yi kaybetme korkusuyla kaynattı:
Kontrol Kaybı
Kültür Kaybı
İşbirliği Kaybı
Katkı Kaybı
Bağlantı Kaybı
Korkuları Gidermek
Efsane #1: Kontrol Kaybı
Yöneticiler genellikle Pandora'nın kutusunu açacaklarından ve bazı çalışanların esnek çalışmasına izin verirlerse tehlikeli bir emsal teşkil edeceklerinden endişe duyarlar. Birkaç çalışanın evden çalışmasına izin verirlerse ofisin her zaman boş olacağından ve kimsenin çalışmayacağından endişe ediyorlar. Bunun cevabı yapı ve netliktir. Esneklik politikalarını doğru tasarlayan ve uygulayan herhangi bir kuruluşun hiçbir şey kaybetmeyeceğini sanal olarak garanti edebiliriz.Kuruluşunuzun kontrolünü ve sorunsuz çalışmasını sürdürmek için standartlar belirlemeniz ve bunları açıkça iletmeniz zorunludur.
Kuruluşlar, sunulan esneklik türleri (örneğin, uzaktan çalışma, azaltılmış saatler, asenkron programlar, iş paylaşımı ve/veya sıkıştırılmış çalışma haftaları) hakkında net yönergeler sağlamalı ve sistemin adil olmasını sağlamak için esneklik için merkezi bir onay süreci oluşturmalıdır. Her ekip üyesinin ne zaman ve nerede çalıştığını takip etmek için bir takvim sistemine sahip olmak da yararlıdır. Ayrıca, esnek bir programda çalışanlardan, onları denetleyenlere ve diğer tüm iş arkadaşlarınıza kadar herkesi bu standartlar konusunda eğitmeyi taahhüt etmelisiniz. Eğitim ve öğretim, ekibinizin, çalışanların dezavantajlı olduğu veya esneklikleri nedeniyle daha az bağlı olarak görüldüğü “esnek damgalanmadan” kaçınmasına yardımcı olacaktır.
Efsane #2: Kültür Kaybı
Her çalışanı her gün göremeyebilirsiniz ve her gün insanlarla öğle yemeği yiyemeyebilirsiniz, kültür esnek bir çalışma inisiyatifiyle acı çekmek zorunda değildir. Ancak ekiplerin yüz yüze veya video konferans yoluyla düzenli olarak bir araya gelmeleri önemlidir. At Alliance, şirketlerin ve firmaların öncelikle bireysel organizasyonun ne kültür araçlarını tanımlamak ve sonra da bir hibrid veya sanal ortamda bu kültürü korumak nasıl belirlemek önerilir. Birlikte çalıştığımız birçok kuruluş, pandemi sırasında aylarca uzaktan çalışma sırasında kültürü korumanın yaratıcı yollarını bulduklarını bildirdi.
Birçok İttifak üyesi, topluluğu korumak için sanal egzersiz dersleri, yemek pişirme dersleri, mutlu saatler ve ekip oluşturma egzersizleri gibi sosyal etkinlikler düzenledi. Ayrıca, ilişkiler geliştirmek, etkinliklere katılmak ve meslektaşlarla bire bir zaman geçirmek için herkesin fiziksel olarak mevcut olduğu günlerden yararlanmak önemlidir.
Efsane # 3: İşbirliği Kaybı
Esnek bir programla çalışan ekipler düzenli toplantılara ve tutarlı iletişime bağlı kaldıkları sürece işbirliğinden taviz verilmeyecektir. Tüm ekip üyelerinin iletişimi sürdürmesi (çevrimiçi olsa bile), tüm projeleri takip etmesi ve e-postalara ve telefon görüşmelerine yanıt vermesi önemlidir. Kişisel temas ve ilişkileri sürdürmek için uzak ekiplerin de ara sıra yüz yüze görüşmelerini her zaman tavsiye ederiz. İşbirliğinin başarılı olması için, uzaktaki çalışanlar, ofiste çalışanlardan daha yüksek bir standartta tutulmamalıdır. Ek olarak, işbirliğini geliştirmek için teknoloji kullanılmalıdır. Örneğin, şirketler beyin fırtınası oturumları için ekipleri bir araya getirdiğinde, sanal ara odaları küçük grup işbirliğini kolaylaştırabilir ve tüm seslerin duyulmasını sağlamaya yardımcı olabilir.
Efsane #4: Katkı Kaybı
Liderlerin sık sık şöyle dediğini işitmişizdir: "Çalışanlar ofiste fiziksel olarak masalarında değilse, o zaman gerçekten çalıştıklarını nasıl bileceğiz?" Ancak bu günlerde bilgisayarlarda sonsuz dikkat dağıtıcı şeyler mevcut olduğundan (çevrimiçi alışverişten Instagram'a, Facebook'a vb.), çalışanlarınızın ofiste olsalar bile masalarında ne yaptığını gerçekten bilmiyorsunuz. Aslında, gözlerinizin önünde yeni bir iş (esneklik sunan!) arıyor olabilirler. Her bireyden ne beklendiğini net bir şekilde iletmek ve işi beklenen zaman çerçevesinde tamamlayacaklarına güvenmek önemlidir. Tüm çalışanlar, ofiste geçirdikleri zamandan ziyade, yaptıkları işin kalitesi ve açıkça tanımlanmış performans hedeflerine ulaşma yetenekleri üzerinden değerlendirilmelidir.
Efsane #5: Bağlantı Kaybı
Teknoloji artık insanların günün herhangi bir saatinde hemen hemen her yerde bağlantı kurmasını sağlıyor . Toplantılar, sayısız video konferans uygulaması aracılığıyla gerçekleştirilebilir. Ek olarak, takvim paylaşım uygulamaları, ekip programlarını koordine etmeye ve ekip üyelerinin uygunluk durumunu bilmeye yardımcı olabilir. Ağ oluşturma olayları bile artık sanal olarak yapılabilir. Örneğin, ekip üyelerimizden biri, pandemi sırasında ağ oluşturma ve mentorluk fırsatlarını sürdürmek için ortaklar ve ortaklar arasında resmi olmayan sanal kahve sohbetleri planlamak için bir sistem oluşturdu.
Çalışanlarınızın ve paydaşlarınızın yüz yüze, karma veya yalnızca sanal bağlantı açısından neyi tercih ettiğini bilmek önemlidir. Yakın zamanda yapılan bir ankette BNI tarafından dünyanın dört bir yanından 2.300'den fazla kişiyle yürütülen ağ oluşturma organizasyonu, katılımcılara toplantılarının 1) yalnızca yüz yüze, 2) yalnızca çevrimiçi veya 3) çevrimiçi ve yüz yüze bir karışımın olmasını isteyip istemediklerini sordu. toplantılar. Ankete katılanların üçte biri, tamamen yüz yüze toplantılara geri dönmek istediklerini söyledi. Ancak, %16'sı yalnızca çevrimiçi toplantılara bağlı kalmak istedi ve ankete katılanların neredeyse %51'i hem yüz yüze hem de çevrimiçi toplantıların bir karışımından yanaydı. Bu, pandemi öncesi kurumsal uygulamadan önemli bir geçiştir ve kuruluşun tam üçte ikisi, çevrimiçi toplantıların bazı yönlerinin gelecekte norm olmasını tercih edeceklerini söyler.
Yakın tarihli bir 2021 KPMG CEO Görünümü Nabız Anketi, dünyadaki büyük şirketlerin CEO'larının neredeyse yarısının bu yıl “normal” bir dönüş görmeyi beklemediğini ortaya koydu. Belki de pandeminin bir gümüş astarı, kurumsal liderlerin 5C korkularının üstesinden gelmeleri ve şimdi esnekliğin işe alım ve elde tutma çabalarına nasıl fayda sağlayabileceğini anlamaları olacaktır - üretkenlik ve kârlılıktan bahsetmeye gerek yok.
Ahmed E. Doğan